1994年7月，《中华人民共和国劳动法》正式颁布，并于1995年1月1日施行。这部劳动法是我国建国以来第一部调整劳动关系、保护劳动者合法权益的法律。自实施以来，它在保护劳动者合法权益、协调劳动关系、促进经济发展方面发挥了重要作用。但是，十多年来，随着我国政治、经济的迅速发展，现行的劳动法日益显现出严重滞后于现实需要的弊端，已不能很好地保障劳动者的权益不受伤害。在建设领域中，一些用人单位利用劳动法的漏洞，采取“延长劳动者试用期、订立高额的违约金、不与劳动者签订劳动合同”等方法变相盘剥劳动者。在此背景下，2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议经表决通过了《中华人民共和国劳动合同法(草案第四次审议稿)》，并将于2008年1月1日起实施。

　　劳动合同法在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的问题上，有效地保护劳动者的合法权益。劳动合同法的实施必将能够切实、有效地保护劳动者的利益，从而建立一种稳定的劳动关系。

　　劳动合同法对用人单位提出新要求

　　即将实施的劳动合同法与现行的劳动法相比，更加注重维护劳动者的权益，对用人单位提出了新的要求，并明确了相关的处罚办法。劳动合同法规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参与决策、“当家做主”的权力，这在现行的劳动法中不曾体现。

　　同时，对于劳动试用期的问题，按现行的劳动法的规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。还有的用人单位通过设定较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任，严重侵害劳动者的合法权益。对此，即将施行的劳动合同法明确规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期;劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限;同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期包含在劳动合同期限内。”同时，劳动合同法对试用期的工资待遇规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”而且，劳动合同法还规定：“用人单位一旦违反劳动合同法的规定与劳动者约定试用期的，将由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的时间向劳动者支付赔偿金。”

　　劳动合同法凸显多个维权新亮点

　　即将实施的劳动合同法与现行的劳动法相比凸显了多个维权新亮点，使得劳动者的权益得到了更好的保护。

　　违法不签合同单位须付双薪。用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。

　　续订“无固定合同”劳动者有权做主。在“连续工作满10年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。

　　合同中的违约金有“上限”。在用人单位与劳动者签订的劳动合同中所约定的违约金数额不得过高，不能超过用人单位为劳动者提供的就业培训费用，而且除了培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。

　　劳务派遣员工的劳动合同最短须签2年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

　　非全日制员工工资不能按月结算，其结算周期最长不得超过15日。

　　收取“押金”最高可罚2000元。用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下标准处罚;恶意欠薪将加付等额赔偿金，赔偿金的具体标准为应付金额50%以上100%以下。

　　对劳动合同法存在的理解误区

　　眼看劳动合同法即将实施了，但是当前广大劳资双方对劳动合同法的理解普遍存在一定的误区，这些误区如不纠正，很可能为劳资双方带来不必要的损失。

　　误区一：劳动合同法只保护劳动者。劳动合同法在一定程度上的确向劳动者倾斜，但其同时也根据实际需要增加了维护用人单位合法权益的相关内容，如：新增了保护用人单位商业秘密的竞业限制规定。

　　误区二：劳动合同法适用于任何“劳动者”。实际上，劳动合同法中的“劳动者”是狭义的，公务员和参照公务员管理的人员不适用，事业单位聘用制度也允许优先适用特别规定。

　　误区三：对单位规章制度职工须无条件服从。劳动合同法规定，如果单位的规章制度违法并给劳动者造成了损害，劳动者可随时解除合同，并有权得到补偿。

　　误区四：无固定期限合同不能解除。不少人认为：无固定期限合同是“铁饭碗”，是劳动者的“护身符”。可是事实上，无固定期限合同是可以解除的，其前提条件是：用人单位与劳动者经过双方协商后同意，或符合法定的解除情形。

　　误区五：求职应聘须如实回答所有提问。以往，一些求职者在面对“何时要孩子”、“是否已经结婚”等问题时往往只能无奈作答。一些用人单位误认为，根据劳动合同法中“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”的规定，上述做法仍然合法。可事实上，不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，单位都是无权过问的，劳动者也有权拒绝作答。