摘要：法律规定，工龄一年以上的均可以享受年休假，不过在现实的职场生活中存在带薪年休假落实不到位的问题，在企业实践层面，有五个关键问题，需要为用人单位提个醒，以免因个人理解错误而给企业造成不必要的经济损失。

　　一、带薪年休假适用对象的界定

　　不少企业认为，试用期员工无权享受年休假、在本单位工作不满一年的员工不得享受带薪年休假。而根据《企业带薪年休假条例》的规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。规定并没有说在本企业连续工作满12个月，也就是说，不管员工进入本企业工作多久，只要员工连续工作满12个月，就享有了享受年休假的资格。

　　此外，这里的职工，说的就是一般的劳动者，不含退休返聘人员以及实习生。除此之外，还要排除非全日制的劳动者。当然，对于刚刚踏入社会的应届毕业生，由于在进入企业之前没有工作经历，所以确实需要在连续工作一年之后才能有资格享受带薪年休假。

　　　二、累计工龄的计算

　　《企业带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

　　这里的累计工作时间，指的是员工在整个职业生涯中在各个公司工作的总时间。这一时间需要员工提供证据来证明。有些企业只认可社会保险缴费记录，这是不对的。因为从全国来看，不是所有企业都缴纳社保，有些企业甚至连劳动合同都不签，一般来说，社保缴费记录、退工证明(离职证明)、劳动合同书等其他书面材料，只要能证明员工的工作时间，都可以作为依据。

　　三、新进、离职等情形的年休假天数计算

　　职工新进用人单位且满足休假条件的，当年度年休假天数，按照在本企业剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。员工离职时，当年度未安排休满应休年休假的，应当按照其当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。此为明文规定，因此操作起来十分明确。

　　但对于在年度内符合年休假资格的员工，或者当年度累计工作时间满10年或者20年的情形，法律就没有明文规定了。

　　有企业擅自将在当年度符合累计工作1年的员工的当年度假期在整年度内进行折算。如员工在2011年6月入职，则员工在2012年7月累计工作满一年，满足休带薪年休假的条件。企业根据其全年应享受的5天在剩余的日历天数中进行折算，算得2012年度可以享受2天的带薪年休假。

　　而对于在年度累计工作时间满10年或20年，应休年休假天数从5天转为10天或者从10天增为15天的员工，则直接进行前后分别折算。这种算法看起来很合理，也能解决员工在年底入职无法休完年休假的尴尬情况(对于12月29日入职，工龄满20年的员工，根本不可能在年度前休完15天的年假)，但事实上却侵害了员工的权益。笔者认为，除非当地有类似的明文规定(四川省就有类似规定，具体可参见四川省劳动和社会保障厅于2009年发布的《关于贯彻执行< 企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的通知》中的第五点)，或者在执行中收到劳动行政部门的认可，否则不宜如此操作。针对这种情况，有几种应对方式：一种，将新人入职放到元月，企业应尽量避免员工在12月中下旬入职。一种，晚休不如早休。按理说员工到了特定的那一天才有资格使用新增的假期，但是为了保证年休假，可以安排员工提前休完该年假，以避免休不完的尴尬场面出现。第三种，跨年度安排。由于跨年度安排需要员工同意，故在说服员工后，企业可以安排其在下一年年初休完。

　　四、带薪年休假的休假方式

　　单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

　　企业有统筹安排员工休带薪年休假的权利，而安排员工休假本身同时也是企业的义务。然而有企业却错认为年休假应该由员工向公司提出申请，如果员工不申请，则视为放弃带薪年休假。其实，根据规定，只有当员工因为个人原因并以书面方式放弃休假时，企业才可以只支付其正常工作时间的工资。在其他情况下，应当由企业进行安排。

　　实践中大致存在以下几种操作方式：

　　1.由员工申请。这种方式虽然人性化，但是企业方比较被动。当发生员工休不完、没申请的情形时，责任还是在企业身上，风险仍由企业方来承担。

　　2.由企业安排。这种方式较为生硬，但是无法律风险。实践中由企业在淡季安排集体休假，也有安排在节假日前后的，还有将带薪休假日分摊到每个季度甚至每个月要求员工休假的。

　　3.两者结合。建议采取这种方式，即由现有员工申请或者由员工在每年年初作为休假计划，然后公司再根据员工的计划进行安排。等到下半年度，员工仍然没有休完年假的，再由公司提醒或者直接进行统筹安排。这种方式即兼顾了员工的心理，较为人性化，又能防止不必要的法律风险。

　　少数企业的年休假天数远超法定带薪年休假。有人觉得这是好事，是企业福利好、人性化的体现，怎么会存在风险呢?因为法定带薪年休假全由法定，企业的假期是可以通过制度来自主确定的，如享受条件、休假方式以及没有使用完假期的处理等。如果将两者混为一谈的话，将增加企业本身的风险。根据规定，“劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行”。也就是说，企业如不区分开来，高于法定的假期也将按照法定带薪年休假执行。所以，我们建议企业能将法定带薪年休假与企业自身的假期做一定的区分，不仅是假期的定义，同时也包括休假的方式等。

　　五、带薪年休假工资的基数

　　法定带薪年休假应休未休的，应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　这里的日工资的计算基数为法定，即员工在企业支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在企业工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。企业不能再通过制度来另行约定基数。另外，300%中包含正常工作的100%收入。