操作工小沈在一次失误操作中手受了伤，伤残级别应为七级。由于小沈在公司表现良好，出事后公司主动承担医药费和手术，并且让他休息了一个多月。事后，小沈被调岗降薪，这引起了小沈的不满。

 

　　员工受伤企业调岗 工资减少引发不满

　　小沈在该公司已经连续工作5年，因其技术娴熟被安排到动力车间当设备操作工。去年1月，一次误操作造成他右手肌腱、神经多处受伤。做两次手术后，医生还嘱咐他在努力锻炼基础上再进行一次手术，争取达到原来80%的功能。

　　由于小沈一直表现良好，公司在医嘱休息两个月的基础上，又让他多休息一个月。考虑到小沈受伤严重，伤后一直独自在宿舍，三个月后安排他到另外一个辅助岗位，与一个同事共同上班，以帮他度过寂寞的恢复期。可是，小沈对这样的安排却十分不满。首先，其工资不及原来的一半，上班还不如不上班拿的钱多。再者，他认为自己受伤是为企业工作而受伤，既然企业正在选招车间管理员，就应该安排他到这样的岗位上去工作。他自信能干好管理员工作。如此企业答应他的要求，其工资收入就不会降低很多。

　　转眼间半年过去了，他再次向公司人事部要求更换工作岗位，否则就要辞职。人事部则认为他这种状况什么也做不了，并告知：“现在的岗位是公司最轻松的岗位，虽然工资最低但只需一只手就能完成全部工作。出了工伤事故，企业员工都受损失，如果你辞职离厂，伤残鉴定尚未做，难保老板会承认你属工伤。”

　　工伤赔偿不纠过错 企业受损员工不赔

　　小沈虽然闹情绪，但也没有提出辞职。反倒是公司算了一笔账：设备损坏损失12万元，影响生产损失20多万元，加上小沈的11万元医药费，总损失突破50万元。

　　因伤残鉴定没有结果，小沈还需再做手术，公司无法与其一次性解决争议。但是，公司想知道：如果小沈的工伤治疗结束，并与企业续签劳动合同后，他再离职能否享受一次性伤残就业补助及医疗补助待遇。如果他将来还能享受上述待遇，那么，公司现在为其安排工作就没必要了。同时，该公司认为既然企业花钱为小沈疗伤，那么，他就应赔偿因其违规操作给企业带来的损失，或者减轻企业赔偿的责任。

　　对此，陈律师说：工伤赔偿案件适用无过错责任原则。该原则的体现是员工只要被确认为工伤，就可享受工伤保险待遇，而不论其是否有过错。即使员工存在违规操作，也不能因此减轻用人单位的赔偿责任。虽然《工资支付暂行规定》第16条规定：给单位造成经济损失的，可按照劳动合同的约定要求职工赔偿。但用人单位给予工伤职工有关待遇的同时，又以违章操作为由要求其赔偿经济损失，该做法与上述原则相违背，且没有相关法律依据。因此，企业如果想规避该损失，可在劳动合同中予以约定，并在企业合法有效的规章制度中明确违规操作的责任。

　　另外，工伤赔偿应由社保部门承担。因该公司未参加工伤保险，故须按《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付小沈的工伤费用。故此，该公司只有按规定参加工伤保险，才能最大限度地减少损失。

　　调岗变薪必须合理，合同存废员工主动

　　该公司还关心小沈受工伤后公司是否有权调其岗变其薪?如果小沈不接受调整，他又有哪些权利?陈律师说，工作岗位和工资待遇是劳动合同的重要内容，一经确认就对双方产生约束力，任何一方提出调整岗位或调整薪资，必须有相应依据。

　　《工伤保险条例》规定：职工因公致残达到一至四级的，保留劳动关系，退出工作岗位。五级、六级的，除享受一次性伤残补助金、工伤职工本人提出解除或者终止劳动关系可享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金之外，还规定由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。小沈属于八级伤残，而条例对七到十级伤残职工的工作安排没有具体规定，故需依据《劳动法》、《劳动合同法》的规定进行劳动合同变更。

　　劳动合同的变更分为依约变更和依法变更两种。依约调岗是依据《劳动法》第17条、《劳动合同法》第35条规定，在平等自愿、协商一致的基础上来进行。依法调岗则是依据《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条规定，在劳动者不能胜任工作、劳动者患病或者非因公负伤、医疗期满后不能从事原工作时，可由企业不经协商单方对劳动者调岗。本案中，企业应举证证明其调岗的充分合理性，否则，调岗调薪无效。

　　小沈如果不接受新岗位，可以提出解除劳动合同，并依据《工伤保险条例》第35条规定索还一次性伤残补助金。行使劳动合同解除权主动权在小沈，公司不能单方面解除劳动合同。因为《劳动合同法》第42条第2项规定：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。