保定律师代理的人身损害赔偿纠纷上诉案 1
案情一
2006年11月，马先生经人介绍到某咨询公司经理王女士处应聘，一周后驾驶王女士丈夫名下的桑塔纳轿车开始工作，但未签订劳动合同。
2008年底，马先生被通知结束雇佣关系。随后，马将车辆行驶证、纳税记录卡、完税证照等相关资料移交给王女士指定的人员。
2009年1月，马先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求咨询公司签订无固定期限劳动合同、补缴社会保险费，并支付未签劳动合同的二倍工资、加班工资和未休年休假工资共计29517元，未获支持，遂诉至法院。
马先生诉称，当初至公司总部应聘，被王女士以经理身份当场录用为驾驶员，主要工作职责是负责接送该公司监理人员至位于川沙的工地上下班;除节假日外，每天上午7时发车至工地，其余时间则听候调遣。因此，马先生坚持自己与单位存在劳动关系。
咨询公司辩称，马先生系为经理个人工作，驾驶的是王女士私人车辆，并非公司所有的车辆。原、被告之间未签劳动合同，不存在劳动关系，故不同意马先生的诉讼请求。
审理中，马先生提供本人随车日记，其中有多处记载“接她女儿”、“接她妈”、“送她妈”、“接全家”等。王女士到庭作证，称其为个人雇佣驾驶员并发放工资。
日前，杨浦区人民法院一审判决，因缺乏证据，难于支持马先生要求单位支付其相关工资、签订合同和补交社会保险费的诉请。
案情二
陆先生于2007年3月1日进入紫江公司任总经理司机，负责总经理用车，包括接送总经理上下班及工作外出。
2009年3月23日，陆先生以上下班交通不便为由辞职。31日，双方签订解除劳动合同协议书，公司支付陆先生经济补偿金1500元，并约定其它所有权利与义务在签订协议之日起均已消失。
但陆先生随即以公司未支付加班费等为由申请仲裁，未获支持，遂诉至法院。
陆先生诉称，任职期间，工作时间为8时至20时，有时需加班至次日凌晨;至于双休日，至少加班3小时。但公司从未发放加班工资。故要求公司支付2007年3月1日至2009年3月24日期间平时延时、双休日及法定节假日加班工资共3.6万元。
紫江公司辩称，陆先生所在的驾驶员岗位实行不定时工作制。在其工作期间，已安排休息时间，每天工作时间不超过8小时，主要负责接送总经理上下班及外出，接送完毕可在公司休息，且总经理上班期间很少外出，遇总经理出差还可在家休息。公司作息制度做五休二，不存在休息日及法定节假日加班情况�？銮遥接�2009年3月31日已签订解除劳动合同协议书，明确约定双方劳动权利义务已了结。因此，不同意陆先生的诉讼请求。
法院查明，2007年11月，区劳动和社会保障局批复同意紫江公司驾驶员岗位工作人员实行不定时工作制，有效期至2009年11月14日止。法院据此认为，总经理专职驾驶员的工作性质决定其工作时间是弹性的，不能简单以上下班时间作为计算加班依据。
日前，闵行区人民法院判决，驳回陆先生的诉讼请求。
案件评析：
两个案例都是针对驾驶员职业的劳动纠纷案件。现实中，驾驶员的工作时间往往不定时，有弹性。企业以及其他一些用人单位招用驾驶人员时，应注意几个问题：
一、招聘的驾驶人员是为企业提供劳动还是个人雇佣。
案例一即属个人雇佣。一些企业高管往往聘请私人专职驾驶员服务于私人用车，企业以及公司高管招聘时应明确告知应聘者，该职位的性质以及服务对象和工作内容，以避免劳动者的误解和企业的诉累。
二、企业应为驾驶员岗位申请不定时工作制。
驾驶员工作时间与一般标准工作制员工不同，一般多为上下班接送员工，或工作外出。虽然看起来驾驶员早起又晚归，但没有工作时，多呈休息状态，所以全天累计工作时间往往不会超过八小时。由于驾驶员的工作时间难以通过考勤打卡等方式控制和衡量，建议企业向劳动行政部门申请批复该岗位为不定时工作制。
经劳动行政部门批准实行不定时工作制的员工，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但企业应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定，但法定假日企业安排工作的，应当支付加班工资。案例二中，正是由于企业申请了不定时工作制，所以对于在劳动部门审批的期限内陆先生主张的加班工资，法院没有支持。
另外，审批不定时工作制之前是否存在加班，需陆先生举证，因陆先生未提供充分证据，且法院根据其岗位的特殊性质———弹性工作时间综合考量，未支持陆先生的加班工资请求，是合法合理的。
三、企业与员工协议结束劳动关系时，应明确双方所有的权利义务终结。
案例二中，企业与员工协商解除劳动关系时，书面明确双方权利义务自签订协议之日已经消灭的做法，值得企业借鉴。对于企业，与员工协商解除劳动关系支付补偿金是法定义务，但若没有明确其他权利义务结束，则员工可另行再主张加班工资、提成工资等，并往往寻求申请劳动仲裁的方式解决。这不仅增加企业的诉累和负担，也造成劳资关系的紧张。
因此，企业与员工书面明确结束劳动关系时，劳资双方应对在该劳动关系存续期间全部的权利义务都明确约定，以免造成不必要的诉讼。
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